Schön und gut, OKR sind also für HR eine gute, agile Möglichkeit, VUCA zu begegnen - und die Methode kann noch viel mehr… ja klar, aber wie genau funktioniert das?

Im Kern ist die #OKR Methode bestens geeignet, um im Team aber auch cross-funktional zu kommunizieren, priorisieren und zusammenzuarbeiten. Indem man sich iterativ, also “Schritt-für-Schritt” dem Gesamtziel nähert. ➿

Das ist für HR #peopleandculture besonders wichtig, da die Haltung und Kompetenz - dieser etwas anderen Art der #Zusammenarbeit - begleitet und entwickelt werden sollte. Und so kann HR für sich selbst und andere Bereiche einen enormen Beitrag leisten, um effizienter und effektiver zu sein - mit signifikant zufriedeneren Mitarbeitenden. 🌟

💡 Wie läuft das ab? Ganz einfach in 3 Phasen:

1. PREPARE - die Teams bereiten sich vor indem sie Input sammeln, um die Themen des nächsten Zyklus auszuwählen und die OKRs zu formulieren sowie miteinander abzustimmen

2. EXECUTE - alle Mitarbeitenden arbeiten auf die vereinbarten Ziele und Ergebnisse hin, nachdem diese für alle in einem Kick-off transparent gemacht werden, und stimmen sich  iterativ und bei Bedarf cross-funktional in den “Check-Ins” ab

3. LEARN - sowohl die inhaltlichen Ergebnisse als auch die Art der Zusammenarbeit und Prozesse werden in zwei getrennten Meetings evaluiert, um direkt daraus zu lernen und für den nächsten Zyklus anzupassen.

🚧 Ist es so starr wie es klingt? Ganz und gar nicht! Es gibt ein paar Leitplanken, die die Vorteile der Methode “gewährleisten”, aber jede Organisation definiert entsprechend der individuellen Bedürfnisse die konkrete Ausgestaltung. Die Dauer eines Zyklus liegt z. B. häufig zwischen 2 und 6 Monaten und auch die Häufigkeit der Check-Ins variiert von Unternehmen zu Unternehmen oder sogar von Team zu Team.

🤔 Und was ist (sonst noch) anders? Der klare Fokus auf den “Outcome”, also die Wirkung und Verbesserung einer Situation aus Kundensicht. Aber dazu später mehr, bleibt einfach dran…

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